octobre 3, 2018

Publication de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : que faut-il en retenir ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au Journal Officiel du 6 septembre 2018. Cette réforme intervient sur les questions d’apprentissage et de formation professionnelle. Elle contient également des dispositions sur l’élargissement de l’assurance chômage, l’égalité hommes-femmes, l’emploi de personnes handicapées, et la lutte contre les fraudes au travail détaché.

Son but est de lever les freins et les discriminations persistantes dans le monde du travail et de se donner les moyens de créer un espace d’émancipation dans lequel chacun pourra librement choisir son avenir professionnel en bénéficiant des protections collectives. Concernant les dispositions visant à lutter contre les inégalités dans l’accès à l’emploi ou dans l’emploi, certaines interviennent afin de rendre réelle l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et afin de faciliter l’accès des personnes handicapées. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles est également renforcée.

1-  Les dispositions concernant le harcèlement sexuel et les violences sexistes au travail

À la suite de la loi du 3 août 2017 (voir notre article dédié), cette loi vient renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail. Ainsi, les branches voient leur implication renforcée en ce domaine (L. 2241-1 du code du travail et L. 2232-9). Par ailleurs, l’employeur doit à partir du 1er janvier 2019 informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5 du code du travail). Le CSE (conseil social et économique) doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes d’ici le 1er janvier 2019. Un second référent devra être désigné, à la même date, dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

2-Les dispositions en matière de handicap

Afin d’accroître le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, cette loi réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les dispositions en ce domaine s’appliquent à partir du 1er janvier 2020 et seront précisées par décrets. Parmi les nouveautés introduites par cette loi figurent :

  • L’accompagnement du handicap par la mise en place d’un référent handicap, dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
  • L’évolution tous les cinq ans du taux minimal de personnes handicapées devant être engagées. Le taux de 6% de personnes handicapées, dans les entreprises dont l’effectif dépasse 20 salariés, applicable actuellement, sera  revu en 2025 ;
  • L’OETH, à partir du 1er janvier 2020, ne s’appréciera plus au niveau de l’établissement, mais au niveau de l’entreprise ;
  • La priorité est donnée à l’emploi direct ;
  • Les modalités de contribution à l’Agefiph sont modifiées ;
  • Les accords agréés, à partir du 1er janvier 2020 sont limités à 3 ans, et seront renouvelables une fois. Ces accords ne pourront plus être conclus au niveau de l’établissement. En outre ceux ayant été conclus avant le 1er janvier 2020 s’appliqueront jusqu’à leur terme, et pourront être renouvelés une fois, pour une durée maximale de 3 ans, à l’exception des accords d’établissement.
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