Son but est de lever les freins et les discriminations persistantes dans le monde du travail et de se donner les moyens de créer un espace d’émancipation dans lequel chacun pourra librement choisir son avenir professionnel en bénéficiant des protections collectives. Concernant les dispositions visant à lutter contre les inégalités dans l’accès à l’emploi ou dans l’emploi, certaines interviennent afin de rendre réelle l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, et afin de faciliter l’accès des personnes handicapées. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles est également renforcée.
À la suite de la loi du 3 août 2017 (voir notre article dédié), cette loi vient renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail. Ainsi, les branches voient leur implication renforcée en ce domaine (L. 2241-1 du code du travail et L. 2232-9). Par ailleurs, l’employeur doit à partir du 1er janvier 2019 informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5 du code du travail). Le CSE (conseil social et économique) doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes d’ici le 1er janvier 2019. Un second référent devra être désigné, à la même date, dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Afin d’accroître le taux d’emploi des personnes en situation de handicap, cette loi réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les dispositions en ce domaine s’appliquent à partir du 1er janvier 2020 et seront précisées par décrets. Parmi les nouveautés introduites par cette loi figurent :
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