La directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil, du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne est parue au Journal Officiel de l’Union européenne du 11 juillet 2019. Cette directive a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible. Elle concrétise la mise en œuvre du Socle européen des droits sociaux.

Il convient de préciser que cette directive a un champ d’application large, afin que les droits qu’elle prévoit bénéficient à l’ensemble des travailleurs. Elle apporte ainsi une première réponse aux développements des nouvelles formes du travail. Elle intervient concernant les informations sur la relation de travail et fixe les exigences minimales concernant les conditions de travail.

Les dispositions concernant les informations sur la relation de travail

Le chapitre 2 de la directive concerne les informations sur la relation de travail. Son article 4  indique que les Etats membres veillent à ce que les employeurs soient tenus d’informer les travailleurs sur les éléments essentiels de la relation du travail. Il est ajouté que toute modification apportée aux éléments de la relation de travail, doit être communiquée aux travailleurs, par l’employeur, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet. Des informations supplémentaires devront également être transmises pour les travailleurs envoyés dans un autre Etat membre ou dans un pays tiers.

Les dispositions fixant les exigences minimales concernant les conditions de travail

Le chapitre 3 de cette directive fixe les exigences minimales concernant les conditions de travail.

L’article 8 de la directive dispose que les Etats membres doivent veiller à ce que, lorsque la relation de travail fait l’objet d’une période d’essai, elle n’excède pas 6 mois. Par ailleurs, en cas de relation de travail à durée déterminée, la durée de la période d’essai doit être proportionnée à la durée prévue du contrat de travail.

La directive prévoit également qu’un employeur ne peut pas interdire à un travailleur d’exercer un emploi auprès d’autres employeurs, en dehors de l’horaire de travail établi par celui-ci, et qu’il ne peut être soumis à un traitement défavorable pour cette raison.

Il est  précisé à l’article 13 que les Etats membres veillent,  à ce que, lorsqu’un employeur est tenu, par le droit national ou de l’Union ou les conventions collectives, de fournir une formation à un travailleur pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation soit fournie gratuitement au travailleur, soit considérée comme du temps de travail et soit organisée, dans la mesure du possible, pendant les heures de travail (voir notre article dédié).

Enfin, des dispositions portent sur la prévisibilité minimale du travail, la transition vers un autre emploi, et les conventions collectives.

Les dispositions horizontales et finales

L’avant dernier chapitre de cette directive (chapitre IV) fixe les présomptions légales et les mécanismes de règlement rapide, le droit de recours, les règles s’appliquant en matière de licenciement et de charge de la preuve ainsi que les sanctions en cas d’infraction aux dispositions nationales découlant de cette directive ou aux dispositions pertinentes déjà en vigueur.

Pour finir, il est indiqué que les Etats membres doivent prendre les mesures nécessaires pour se conformer à cette directive au plus tard le 1^er août 2022.