Les ordonnances réformant le code du travail sont venues modifier le cadre légal du télétravail.  Le télétravail peut être défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».  Afin de favoriser son recours, la troisième ordonnance vient consolider son cadre juridique. Cette consolidation a été confirmée par la loi de ratification des ordonnances travail.

Sa mise en place

Le télétravail, comme l’indique l’article L.1222-9 est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. À défaut, il peut être mis en place entre un employeur et un salarié par un accord qui pourra  être formalisé par tout moyen.  Il n’est donc plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. L’ordonnance dans sa version initiale distinguait, à cette étape, le télétravail  régulier, et l’occasionnel, cette distinction a été supprimée  lors de l’étude de la loi de ratification des ordonnances par le Parlement. Bien qu’en théorie le télétravail puisse être mis en place en l’absence d’un accord d’entreprise, en pratique, il est recommandé de passer par ce biais. En effet, par le recours à l’accord d’entreprise l’employeur se sécurisera notamment en ce qui concerne sa responsabilité, et celui-ci permettra de mieux partager les enjeux, et les droits et devoirs de chacun. Il permettra, en outre, à l’entreprise de s’exonérer de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de garantir l’égalité de traitement des salariés et de favoriser  la réflexion  et la discussion sociale sur ce thème.

L’accord collectif applicable ou la charte élaborée par l’employeur doit nécessairement préciser :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans  télétravail.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

La loi de ratification est venue introduire: qu’en cas d’épisode de pollution, le télétravail devra être favorisé.

Les droits des télétravailleurs

La reconnaissance des droits du télétravailleur a été renforcée. Celui-ci est reconnu comme ayant les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. La liste exhaustive citée ci-dessus, ne figure plus dans l’article concerné,  n’apportant aucune garantie supplémentaire. Cependant tous ces droits sont implicitement reconnus.

L’article L.1222-9 indique que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, dans les conditions prévues par un accord collectif ou, à défaut par la charte, doit motiver sa réponse. Par ailleurs, cet article ajoute que «  le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail »

L’apport principal du nouveau cadre légal repose dans la prise en charge des accidents du travail survenant au domicile du salarié, dans les mêmes conditions que si la personne était dans les locaux de l’entreprise.  En effet, l’article L. 1222-9  du code du travail prévoit dorénavant que l’accident, survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas l’employeur devra combattre la présomption d’imputabilité au travail, s’il considère que l’accident à une cause étrangère à celui-ci.

L’employeur conserve toutes ses obligations de droit commun vis-à-vis des salariés.  Á celles-ci s’ajoute les obligations :

• D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication et des sanctions en cas de non-respect des restrictions posées.
• De lui donner priorité pour occuper ou reprendre le poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
• D’organiser chaque année un entretien qui porte sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail

Sur ce point, il est important d’ajouter que conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à l’ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Il est intéressant d’ajouter que l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail a été supprimée par l’ordonnance.

L’objectif poursuivi par ces mesures est de répondre à une demande sociale, économique et à une évolution sociologique : 17% des salariés français télétravaillent, 61% y aspirent.