27 janvier 2020

Modification des seuils d’effectifs en entreprise : quels impacts ?

Lorsqu’une entreprise augmente ses effectifs, elle se voit imposer de nouvelles obligations fiscales et sociales lorsqu’elle franchit un seuil. L’article 11 de la loi Pacte était intervenu afin de modifier les seuils sociaux des entreprises, dans un objectif d’harmonisation et de simplification. Deux de ses décrets d’application, l’un en date du 31 janvier 2019 (n°2019-1591) et l’autre en date du 31 décembre 2019 (n°2019-1586) sont venus préciser les modalités de décompte des seuils d’effectif salarié prévues par le Code de la Sécurité sociale. Ces nouvelles règles, en vigueur depuis le 1er janvier, s’appliquent en premier lieu à l’ensemble des dispositions du Code de la sécurité sociale qui prévoient un seuil d’effectif  mais aussi, par renvoi, à de nombreuses obligations du droit du travail  et d’autres législations. Retour sur les impacts de ces modifications.

La loi PACTE et les nouveaux seuils d’effectifs en entreprise

Le nombre de salariés d’une entreprise conditionne l’ouverture de droits, d’obligations ainsi que les formalités sociales à respecter par le chef d’entreprise et leur étendue. Cette exigence vise à proportionner les obligations et les charges des entreprises en fonction de leur taille. L’article 11 de la loi Pacte du 22 mai 2019 (n° 2019-486) est revenu sur la réglementation des seuils sociaux. Ses dispositions, applicables depuis le 1er janvier 2020, reprennent les principales caractéristiques  du mode de calcul prévues par le décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, au sein du nouvel article L. 130-1 du Code de sécurité sociale. Ses modalités d’application ont été précisées par le décret du 31 décembre 2019 (n°2019-1586), en vigueur depuis le 1er janvier 2020.

Depuis cette date, les seuils d’effectifs sont regroupés sur 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés. Le seuil de 20 salariés est supprimé à l’exception du seuil d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) qui n’est pas concerné par la mesure. Les modes de calcul des effectifs sont harmonisés sur celui du code de la sécurité sociale. Ce mode de calcul est le plus favorable aux entreprises et le plus facilement applicable à toutes les obligations. Ce dispositif permet de mobiliser la déclaration sociale nominative (DSN) pour un plus grand nombre de seuils d’effectifs afin de simplifier la vie des entreprises.

Par ailleurs, en cas de franchissement d’un seuil à la hausse, il existait déjà un système de gel et de lissage dans le temps en matière de Sécurité sociale. Désormais, en cas de franchissement d’un seuil d’effectif à la hausse, les obligations seront effectives uniquement lorsque le seuil sera franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif de l’entreprise diminue et revient à un niveau inférieur au seuil, le seuil devra à nouveau être atteint durant cinq années consécutives pour générer l’obligation.

 

A titre de complément, un second décret du 31 janvier 2019 (n°2019-1591), publié au Journal officiel du 1er janvier 2020, tire également les conséquences de l’article 11 de la PACTE concernant l’harmonisation des règles de calcul de l’effectif salarié des entreprises et de franchissement des seuils d’effectif. Sont concernés le versement destiné aux transports en commun (code général des collectivités territoriales), l’information relative à la quantité de gaz à effet de serre émise par les modes de transport utilisés pour réaliser une prestation (code des transports) et l’aide unique aux employeurs d’apprentis (code du travail).

L’impact des nouvelles dispositions en matière de droit du travail

La loi PACTE et ses décrets d’application du 31 janvier et du 31 décembre 2019 précités modifient plusieurs seuils d’effectif dans le Code du travail. Ainsi, pour certaines obligations, le seuil passe, par exemple, de 20 à 50 salariés. La méthode de calcul de l’effectif prévue par le Code de la Sécurité sociale est également étendue à certaines obligations fixées par le Code du travail. Ces modifications impactent notamment la mise à disposition d’un local de restauration, la remise de l’attestation Pôle emploi, ou encore, l’élaboration d’un règlement intérieur.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur devient obligatoire dans les entreprises ou établissement employant au moins 50 salariés. Cette obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint sous certaines conditions. Dans cette hypothèse, les règles pour apprécier le seuil d’effectif ne sont pas celles de la Sécurité sociale mais celles du Code du travail qui sont appliquées (articles L. 1311-2 et L. 2312-2 du code du travail).

Par ailleurs, concernant l’obligation pour l’employeur de mettre à disposition un local de restauration, qui était jusqu’alors fixé à 25 salariés souhaitant prendre habituellement leur repas dans l’établissement, les nouvelles dispositions fixe désormais un seuil d’effectif d’au moins 50 salariés dans l’établissement. La référence au nombre de travailleurs souhaitant manger sur le lieu de travail disparait donc au profit du nombre de salariés dans l’établissement. En d’autres termes, l’effectif et le franchissement de ce nouveau seuil de 50 salariés sont déterminés en appliquant les règles du Code de la Sécurité sociale. Ainsi, si une entreprise est composée de plusieurs établissements, les effectifs sont décomptés par établissement.

Une autre évolution est à relever concernant le conseiller à la prévention hyperbare. En effet, dans le cadre de la prévention des risques en milieu hyperbare, les entreprises concernées doivent désigner un conseiller à la prévention hyperbare. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, cette fonction peut être occupée, sous certaines conditions, par l’employeur. Ce seuil est modifié. Cette possibilité concerne dorénavant les entreprises de moins de 11 salariés. L’effectif et le franchissement du seuil de 11 salariés sont déterminés selon les règles du Code de la Sécurité sociale. Néanmoins, il convient de préciser que ces nouvelles règles ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à 11 salariés et que l’entreprise était soumise, au titre de l’année 2019, à la désignation d’un salarié en tant que conseiller à la prévention hyperbare dans le cas d’un effectif supérieur ou égal de 10 salariés applicable avant le 1er janvier 2020.

A titre de complément, ces nouvelles règles vont également avoir un impact sur la participation aux résultats de l’entreprise. En effet dans le cadre de la participation aux résultats de l’entreprise, pour calculer l’effectif annuel, il faut dorénavant appliquer les règles du Code de la Sécurité sociale.

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