3 mai 2018

Le Comité social et économique clarifié par 100 questions – réponses du ministère

Les ordonnances réformant le code du travail sont au cœur de l’actualité juridique depuis la fin d’année 2017.  La publication de la loi de ratification a marqué la fin de  leur processus législatif, mais non des interrogations les entourant. Face à celles-ci, le ministère a pris l’initiative de mettre en place un « questions/réponses » numérique, afin de mieux comprendre la réforme. Le premier thème à être étudié est : le Comité social et économique (CSE), qui a fait l’objet de « 100 questions- réponses ». Retour sur cette instance unique de dialogue social et les questions l’entourant.

Le CSE, nouvelle instance de représentation du personnel, opère la fusion du Conseil d’entreprise (CE), du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et des délégués du personnel (DP). Cette nouvelle instance devra être mise en place au plus tard début 2020 dans toutes les entreprises.

1/ Quelles sont les entreprises concernées et quand ?

Les dispositions concernant le CSE concernent aussi bien les employeurs de droit privé, que les établissements publics à caractère industriel et commercial, et les établissements publics à caractère administratif qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Le CSE sera instauré dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en œuvre n’est cependant obligatoire que si l’effectif de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Dans celles d’au moins 50 salariés, délégués du personnel, CE et CHSCT sont fondus en un CSE.

Dorénavant avec les ordonnances, garder les instances séparées est impossible. La réforme opérée va ainsi plus loin que la loi Rebsamen de 2015 qui avait instauré la délégation unique du personnel conventionnelle. Celle-ci permettait aux entreprises d’au moins 300 salariés de convenir par accord majoritaire du regroupement partiel ou total des IRP.  Il convient d’ajouter que dès la mise en place du CSE, les dispositions conventionnelles relatives aux IRP, qu’elles soient plus ou moins favorables au Code du travail, ne produiront plus d’effet.

Enfin en terme de temporalité : le CSE doit être mis en place dans les entreprises n’ayant pas d’institutions représentatives du personnel (IRP) le 1er janvier 2018. Pour les entreprises ayant des IRP, le Comité social et économique est mis en place au terme des mandats des représentants, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019, sous réserve des dispositions spéciales prévues à l’article 9 du Titre IV de la deuxième ordonnance.  Une période transitoire a été prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017  afin de permettre le passage des anciennes IRP vers le nouveau comité social et économique. Durant celle-ci, les acteurs de l’entreprise se voient accorder la possibilité d’anticiper cette mise en place ou de la reporter.  Afin de comprendre les différentes possibilités le chapitre 2, des questions/réponses consacrées au CSE donne différents exemples, et cas pratiques.

2/ Le CSE : une IRP variable

Le CSE peut prendre plusieurs formes. Tout d’abord, quand une entreprise compte deux établissements différents elle doit mettre en place un CSE d’établissement et un CSE central (ayant 25 membres). Par ailleurs, les partenaires sociaux peuvent suite à un accord majoritaire, transformer le CSE en Conseil d’entreprise. Ce conseil exercera des compétences en matière de négociation des accords collectifs.

L’ensemble des questions sur ce point sont réunies dans le chapitre 3 des « questions/réponses » du ministère, indiquant notamment : comment le nombre et le périmètre des établissements sont déterminés.

3/ Composition du CSE et heures de délégation

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel. Cette dernière est composée d’un nombre de membres, déterminé par décret, compte tenu des effectifs de l’entreprise. La délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de titulaires et le nombre d’heures de délégation sont déterminés en fonction de l’effectif de la société (article R. 2314-1 du code du travail).

Concernant la délégation du personnel, est abordé un ensemble de questions relatives au statut protecteur des représentants, afin d’aider les entreprises.

4/ Modalités d’organisation et déroulement des opérations électorales

Le décret du 29 décembre 2017  fixe les règles en matière de répartition du personnel dans les collèges électoraux. Le recours au vote électronique est encadré, tout comme l’attribution des sièges et les résultats. Le ministère revient sur ce processus et aborde plusieurs questions dont celles : des organisations syndicales invitées à négocier l’organisation des élections,  l’absence de candidat,  la mise à disposition de salariés, ainsi que la désignation de délégués syndicaux.

5/ Les missions du CSE

Il convient sur ce point de distinguer les entreprises de 11 à 49 salariés, et celles d’au moins 50 salariés. En effet, les attributions du CSE varient selon le nombre de salariés.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés : le CSE reprend une partie des attributions des délégués du personnel. Le CSE doit présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application du code du travail et des dispositions en matière de protection sociale. Cette délégation doit être informée de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle en matière de SST. Le CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles. Il peut également se faire présenter l’ensemble des documents en matière de SST

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : Le CSE exerce les activités des anciennes IRP, et dispose d’une compétence générale en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, puisqu’il  a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Il assure, en outre, une expression collective des salariés et permet la prise en compte des intérêts divers dans les décisions relatives à la gestion, à l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail et la formation professionnelle et aux techniques de production.  Il est ainsi consulté concernant les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification de l’organisation économique ou juridique, les conditions d’emploi, de travail de durée de travail et d’insertion professionnelle ainsi que concernant l’introduction de nouvelles technologies. En matière de santé et de sécurité au travail  il procède à des analyses des risques professionnels et intervient pour faciliter l’accès des femmes et des personnes handicapées aux postes. Il a aussi un rôle pour prévenir le harcèlement.   Il doit procéder à des inspections en matière de SST (4 fois par an).

Enfin, au sein du CSE est prévu la présence d’une commission « santé, sécurité et conditions de travail ». Cette commission ne sera toutefois obligatoire que dans les établissements d’au moins 300 salariés, ainsi que dans ceux où une installation nucléaire de base est présente, et dans les installations classées Seveso seuil haut. Dans les entreprises de moins de 300  salariés  l’inspecteur du travail peut imposer sa création. Cette décision pourra être contestée devant la Dirrecte. Par ailleurs, à partir de 1000 salariés, une commission économique, présidée par l’employeur, est obligatoire.

6/  Règles de fonctionnement du CSE

Le chapitre 9 des «100 questions/réponses » sur le CSE aborde la question du fonctionnement de celui-ci et notamment des heures de délégation, la formation, les réunions, le budget, les commissions, ainsi que les expertises dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Concernant la formation, l’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Cette formation est organisée sur  une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et de 3 jours dans celle de moins de 300 salariés. Par ailleurs, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent bénéficier d’une formation spécifique.

Il convient d’ajouter, pour les règles de fonctionnement, que le CSE doit être réuni dans les entreprises d’au moins 300 salariés au moins une fois par mois, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés. Une seconde réunion peut être tenue si la majorité de ses membres le demande. Quatre réunions par an doivent porter sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est également prévu que l’employeur reçoive une fois par an une délégation du personnel.

Concernant son budget de fonctionnement : le CSE reçoit 0,20% de la masse salariale de l’entreprise (entreprise de 50 à 2000 salariés). Cette subvention passe à 0,22% à dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.

Enfin concernant les expertises : par cette réforme est maintenue la possibilité pour le CSE d’y avoir recours. Toutefois, celui-ci devra sauf exceptions en assumer 20% du coût.  L’employeur paiera la totalité de l’expertise dans le cas d’une mission d’expertise comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière, ou sur la politique sociale de l’entreprise. En cas de licenciements collectifs pour motif économique, de risque grave, de préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur sur l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales., l’employeur paiera également la totalité de l’expertise. Outre ces cas, le CSE doit payer la totalité de l’expertise sauf quand le CSE ne dispose pas de ressources suffisantes, et qu’il n’a pas procédé  à un transfert d’excédent  annuel de son budget de fonctionnement vers le budget des ASC au cours des trois dernières années.

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