7 février 2018

Emploi de personnes en situation de handicap : retour sur l’obligation d’aménagement raisonnable pesant sur l’employeur

Par la publication en décembre 2017, d’un guide sur « l’emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable », le défenseur des droits est venu expliciter le contenu de l’obligation d’aménagement raisonnable s’imposant aux employeurs.  Ce guide a pour ambition de donner les outils pratiques aux acteurs impliqués.  Quels en sont les apports ?

Définition et cadre légal

 

L’obligation d’aménagement raisonnable découle de la Convention internationale relative aux personnes handicapées (CIPH) et de la directive du 27 novembre 2000. Cette obligation a été transposée en droit français par la loi du 11 février 2005. Elle impose aux employeurs de prendre les mesures afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi, de le conserver, de l’exercer et d’y progresser.  Cette obligation transcrite à l’article L.5213-6 du code du travail vise à lutter contre les discriminations et à garantir l’égalité de traitement dans l’emploi. Elle intervient à des fins de préservation de la santé et de la sécurité au travail des travailleurs handicapés.

 

 L’obligation d’aménagement raisonnable est définie par la CIPH comme « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».  

Deux aspects de cette définition méritent des développements. Tout d’abord,  il convient de préciser la notion de « mesures appropriées » à prendre par l’employeur. Ces mesures s’apprécient en fonction d’une situation concrète. Il ne s’agit donc pas de définir des mesures types, mais d’identifier la mesure correspondant au besoin de la personne. L’adaptation doit ainsi être active et continue.  Ensuite, concernant les limites à cette obligation. La seule exception admise est la présence d’une charge disproportionnée pour l’employeur. Celle-ci sera appréciée au regard de la situation concrète, et notamment du coût financier et de l’impact sur l’organisation de travail de l’aménagement envisagé.

 

L’obligation d’aménagement raisonnable est ainsi une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’en exonérer sous conditions.

Les parties du parcours professionnel concernées par l’obligation d’aménagement raisonnable 

 

Tout le parcours professionnel est concerné par cette obligation :

  • Concernant la phase d’accès à l’emploi. Personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap. A cette fin, les modalités de recrutement doivent être adaptées. Les employeurs sont donc encouragés à informer l’ensemble des candidats de leur possibilité de demander des aménagements et de veiller à la mise en place effective de ceux-ci. Attention, cela ne signifie pas que l’employeur puisse exiger du candidat qu’il révèle son handicap. Le candidat est libre d’en faire état.

 

  • Concernant l’évaluation de l’aptitude à exercer un emploi. Tout travailleur bénéficie, dans un délai de 3 mois suivant la prise effective de fonction, d’une visite d’information et de prévention.  Si lors de cette visite le travailleur indique être travailleur handicapé il sera orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficiera d’un suivi individuel adapté de son état de santé. Le médecin du travail pourra proposer des mesures individuelles d’aménagement, ou de transformation du poste de travail, ou du temps de travail. En cas de constatation par le médecin du travail de l’absence de mesures possible, le travailleur sera déclaré inapte. Ainsi, en pratique, il est recommandé à l’employeur, qui a connaissance du handicap du travailleur, de s’orienter dès sa prise de fonction vers le service de santé au travail afin que soit appréciée le plus rapidement possible son aptitude au poste.

 

  • Concernant la période d’essai. Durant cette période, l’employeur est libre de mettre fin au contrat de travail. Cependant, en présence d’un salarié handicapé, celui-ci doit pouvoir démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs liés aux compétences du salarié. En pratique, cela nécessite que des aménagements soient effectués dès la prise de poste effective, car les compétences objectives ne peuvent être appréciées en leurs absences.

 

  • Concernant l’exercice de l’emploi et le déroulement de la carrière. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination dans l’exercice de l’emploi, que ce soit en termes de rémunération, d’intéressement, de formation, de reclassement, de promotion, de sanction, ou encore de renouvellement de contrat. Ainsi, l’employeur doit prendre en compte de manière systématique les besoins du travailleur handicapé lors de ses prises de décision. A titre d’exemple, l’affectation sur un poste ne peut être refusée au travailleur car il n’est pas adapté à son handicap.

 

  • Concernant le maintien dans l’emploi. L’employeur doit, au titre de son obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, tout mettre en œuvre pour adapter le poste de travail et le cas échéant reclasser le salarié, et cela même si son état empire. Le licenciement ne pourra être envisagé que si l’ensemble des mesures ont été prises.

Les sanctions

En cas de manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable, une discrimination est présente, sanctionnée par l’article L. 5213-6 du code du travail. L’article 225-2 du code pénal vient également sanctionner la discrimination sur le handicap. De même, la responsabilité civile de l’employeur pourra être engagée.

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