Par un décret du 8 janvier 2019 sont introduites, dans le code du travail, différentes dispositions concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi qu’en matière de lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ces dispositions entrent en vigueur, sauf exceptions, au 1^er janvier 2019 (les mesures transitoires du décret figurent à l’article 4 du décret).

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 

Ce décret intervient afin de permettre l’application de l’article L. 1142-8 du code du travail, qui prévoit que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. En d’autres termes, il fixe les modalités d’application et de calcul de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes.

Tout d’abord, par cet arrêté sont précisés les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui doivent être mis en place par les entreprises. Ces indicateurs diffèrent selon que l’on se trouve dans une entreprise de plus de deux cent cinquante salariés, ou de cinquante à deux cent cinquante salariés.

Les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs sont également précisées dans l’annexe I et II de ce décret.

Le résultat de ces évaluations doit être publié annuellement, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut  il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.  Des délais transitoires de publication du premier niveau de résultat obtenu par l’entreprise sont prévus à l’article 4 du décret. Ainsi,  en ce qui concerne les entreprises de plus de 250 et de moins de 1000 salariés, elles peuvent publier leur niveau de résultat jusqu’au 1^er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1^er mars 2020.

Ce décret précise les conditions de fixation de la pénalité financière pouvant être appliquée lorsque les résultats sont insuffisants (c’est-à-dire inférieurs à 75 points). Il précise également le niveau de résultat en deçà duquel des mesures de correction doivent être mises en œuvre.

Les mesures visant à lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Ce décret  détermine également la liste des services et des autorités compétentes en matière de harcèlement sexuel, que l’employeur doit communiquer à ses salariés.

Pour rappel, les employeurs doivent en vertu de l’article L.1152-4 du code du travail prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, et informer les salariés par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal définissant le harcèlement moral. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer les moyens pour lutter contre celui-ci dans le cadre du travail. Ainsi, les branches voient leur implication renforcée en ce domaine (L. 2241-1 du code du travail et L. 2232-9). Le CSE (conseil social et économique) doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes d’ici le 1er janvier 2019. Un second référent devra être désigné, à la même date, dans les entreprises d’au moins 250 salariés Par ailleurs, l’employeur doit à partir du 1er janvier 2019 informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5 du code du travail).

Par le décret du 8 janvier 2019 est fixée la liste des services et des autorités compétentes en matière de harcèlement sexuel, que l’employeur doit communiquer à ses salariés. L’employeur doit ainsi transmettre l’adresse et le numéro d’appel :

• Du médecin du travail et du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
• De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
• Du défenseur des droits ;
• Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
• Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.