Les moyens pour lutter contre la discrimination à l’embauche
Le guide « Pour un recrutement sans discrimination » du Défenseur des droits, rappelle que bien que l’employeur dispose d’une liberté de choix lors son recrutement, le recrutement est encadré par deux principes fondamentaux : l’interdiction des discriminations et le respect de la vie privée.
Il indique également que les discriminations peuvent parfois être la manifestation d’une volonté assumée et consciente, mais elles peuvent parfois ne pas être intentionnelles, et être le résultat de stéréotypes et préjugés mobilisés inconsciemment. Afin de lutter contre cela, le guide fixe 6 étapes pour un recrutement sans discrimination et revient sur des études de cas.
ETAPE 1 : Définir objectivement le besoin. Il est rappelé que les informations demandées aux candidats pour mesurer l’adéquation du profil avec le besoin de l’entreprise doit présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (L1221-6 du code du travail). Ainsi, la recherche de candidats doit se faire sur le fondement de critères neutres et pertinents au vue de leur finalité et non de considérations d’ordre personnel. Au-delà des critères interdits (fixés à l’article 225-1 du code pénal), certains critères apparemment neutres peuvent conduire à une discrimination indirecte. Cela est par exemple le cas lorsqu’il est fait référence au fait qu’un étudiant est recherché, sans que cela ne soit justifié par un critère de disponibilité, de durée de travail, ou de rémunération.
ETAPE 2 : Formaliser le recrutement. Cette étape est primordiale pour sécuriser les pratiques et favoriser l’égalité de traitement. La transparence et la traçabilité doivent permettre de justifier les choix effectués. Il est ainsi conseillé de conserver pendant 5 ans les données personnelles collectées à l’occasion d’un processus de recrutement.
ETAPE 3 : Rechercher des candidatures. Lors de l’étape de la diffusion des offres d’emploi des risques de discrimination sont possibles. Cela est notamment le cas avec la recherche auprès de certains viviers identifiés entraînant la cooptation et la reproduction sociale. Par ailleurs, les actions positives ne peuvent se faire que dans le cadre fixé par la loi. A titre d’exemple, une femme ne pourra être préférée à un homme, que si les profils sont suffisamment comparables pour qu’aucun autre critère ne permette de les départager objectivement. Il en est de même pour les personnes handicapées.
ETAPE 4 : Sélectionner les candidatures sans discriminer. Lors de cette étape les personnes en charge de l’évaluation des candidatures doivent avoir conscience des risques de discrimination liés à leurs propres stéréotypes et préjugés. Au-delà de cette prise de conscience et de la formation des personnes en charge des recrutements (L.1131-2 du code du travail), plusieurs méthodes et outils permettent de lutter contre les discriminations comme l’anonymisation des candidatures, la mise en place de grilles d’évaluation des compétences et l’évaluation des compétences par des mises en situation de travail.
ETAPE 5 : Mener des entretiens non discriminatoires. Lors des entretiens, les questions sans rapport avec l’emploi ou avec les conditions à remplir pour le poste sont interdites. Les questions doivent avoir pour but de vérifier la compatibilité du profil et les compétences de la personne reçue avec le poste à pourvoir.
ETAPE 6: Embaucher sans discriminer. Les conditions telles que la rémunération, la durée du contrat, et sa nature ne peuvent pas être déterminées au regard de motifs discriminatoires liés à la personne choisie. Ainsi les rémunérations des femmes et des hommes doivent être les mêmes. Ce principe s’applique également à la période d’essai. Bien que l’employeur est libre de mettre fin au contrat de travail, sans motif, durant celle-ci ; en cas de contestation il doit être en capacité de démontrer que sa décision est justifiée sur des éléments objectifs liés à l’insuffisance professionnelle de la personne sélectionnée. A titre d’exemple, la rupture d’une période d’essai, à la suite de l’annonce d’une grossesse présume l’existence d’une discrimination.
Outre ces éléments, il convient de préciser que des moyens existent afin de prévenir les discriminations en entreprise. En effet, les représentants du personnel et l’inspection du travail sont impliqués dans le dispositif de prévention des discriminations. Ceux-ci passent notamment par l’information des salariés et par le contrôle des pratiques dans l’entreprise. En complément, la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances a validé la pratique des testing destinée à prouver l’existence d’une discrimination. Ainsi, une discrimination à l’embauche peut être établie en fonction des réponses apportée par l’employeur à des curriculum vitae fictifs similaires mais appartenant à des candidats de sexe, d’origine ou d’âge différents.