mars 11, 2019

Comment agir face au harcèlement sexuel au travail ? : Un guide pratique a été publié

La direction générale du travail a publié le 8 mars un guide pratique et juridique visant à clarifier les droits et les obligations de chacun en matière de harcèlement sexuel, et d’agissements sexistes au travail. Ce guide propose des solutions concrètes aux questions que peuvent se poser les victimes, les témoins, mais également les employeurs, confrontés à de telles situations.

Ce guide revient d’une part sur la définition du harcèlement sexuel au travail. Il s’intéresse ensuite aux droits et obligations de l’employeur, puis du salarié et des témoins face à cette question du harcèlement sexuel en entreprise.

Le harcèlement sexuel au travail : qu’est-ce que c’est ?

Le harcèlement sexuel au travail est défini à l’article 222-23 du code du travail. Cet article dispose que : « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». Cette définition du harcèlement sexuel au travail, traduit la complexité de la notion, qui recouvre une multitude de propos et de comportements, et peut, en conséquence, prendre des formes diverses.

Le harcèlement sexuel, comme le rappel ce guide doit être distingué de l’agissement sexiste qui correspond à tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il doit également être distingué de l’agression sexuelle, ainsi que du harcèlement moral. Cependant, en pratique les frontières sont minces entre ces différentes notions. En effet, des agissements sexistes, peuvent faciliter l’émergence d’un harcèlement sexuel, et conduire à une agression sexuelle. Cela étant, l’employeur au regard de son obligation générale en matière de santé et de sécurité, doit protéger ses salariés contre l’ensemble de ces agissements.

Afin de faciliter la compréhension de la notion de harcèlement sexuel, et de son étendu, plusieurs questions / réponses sont présentes dans ce guide. Il est ainsi rappelé que pour être constitutif d’une faute, le harcèlement ne doit pas nécessairement être le fait d’un supérieur hiérarchique à l’encontre de ses subordonnés, il peut avoir lieu entre collègues. En outre, l’employeur peut voir sa responsabilité engager lorsque le harcèlement est le fait d’une personne extérieure à l’entreprise, si celle-ci exerce une autorité de fait ou de droit sur les salariés. Enfin, il est rappelé, au regard de la jurisprudence, que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail et intervenus en dehors du temps et/ou du lieu de travail ne relèvent pas de sa vie personnelle. Ainsi, le fait de tenir des propos à caractère sexuel en dehors du temps de travail et du lieu de travail peut constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Les obligations pesant sur l’employeur

Ce guide vient rappeler l’obligation de l’employeur d’agir contre le harcèlement sexuel. Cette obligation s’applique aussi pour les agissements sexistes. Elle est fixée aux articles L.1153-1 et L1153-5 du code du travail, et concerne toutes les entreprises, quels que soient la taille et le secteur d’activité de celle-ci. L’employeur doit prendre toutes les mesures visant à faire cesser des actes de harcèlement dont il aurait été informé, mais également, prendre toutes les mesures de prévention préalable. En cas de manquement à son obligation, l’employeur pourra se voir condamner au paiement des dommages et intérêts couvrant l’ensemble du préjudice subi par la victime.

Afin de prévenir le risque de harcèlement sexuel, l’employeur se voit imposer plusieurs obligations. Ces obligations sont les suivantes : prévenir les salariés, stagiaires et candidats sur cette thématique (L.1153-5 du code du travail), désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mentionner pour les entreprises d‘au moins 20 salariés dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives à ce thème et élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel. Cette dernière obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

Cependant, ces obligations spécifiques ne suffisent pas à écarter la responsabilité de l’employeur. En effet, celui-ci comme l’indique l’article L.4121-1 du code du travail doit prendre  toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailler, notamment face aux risques de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail. En pratique, l’employeur devra donc prendre en compte ce risque dans le document unique. Le guide fournit certains conseils pour évaluer au mieux ce risque. L’employeur pourra également afin de répondre à son obligation, sensibiliser les salariés, former les membres du Comité social et économique, former le personnel encadrant,  et négocier pour mieux agir.

Enfin, l’employeur devra réagir face à une situation de harcèlement sexuel. Il dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner l’auteur, à partir du moment, où il a eu connaissance des faits, sauf si ce fait a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Les droits des salariés et témoins de tels agissements

La dernière partie du guide réalise un focus sur les victimes et les témoins. Il rappelle dans un premier temps les signes permettant de reconnaître un harcèlement. Ensuite, il insiste sur la nécessité de signaler les faits de harcèlement sexuel à l’employeur, en expliquant les raisons de ne pas se taire face à de tels agissements.

Le signalement peut se faire auprès d’un supérieur hiérarchique direct ou indirect, de l’employeur, d’un délégué syndical, d’un membre de la délégation du personnel du CSE, d’un membre du service des ressources humaines, mais également du référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour rappel, ce dernier doit être nommé dans les entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1er Janvier 2019. Il a pour but « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (Article L. 1153- 5-1 du code du travail)

Par ailleurs, ce signalement ne doit prendre aucune forme particulière. Il doit toutefois, explicitement mentionner les faits dont vous vous estimez victime. Ce signalement pourra dans un premier temps se faire oralement. Cependant, dans un second temps il faudra constituer un dossier, qui détaillera les faits, recensera les preuves si elles existent, le nom des victimes, les attestations des personnes ayant reçu des confidences circonstanciées ainsi que le cas échéant, la copie des plaintes ou des mains courantes.

Outre le signalement, les victimes ne doivent pas hésiter à se faire accompagner par les services médicaux. Elles peuvent également se tourner vers les services du Défenseur des droits, le 3919 (numéro d’appel Violences Femmes info), ainsi que vers des associations spécialisées.

Enfin, en tant que victime, il faut faire valoir ses droits, et sa protection. Figurent parmi ceux – ci :

  • L’obligation pour l’employeur de mettre un terme à une situation de harcèlement et de sanctionner son auteur ;
  • La protection de la victime et du témoin contre le licenciement et contre toutes mesures discriminatoires ;
  • Le droit de retrait, permettant au salarié d’arrêter son travail en cas de danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé. Dans ce cas, l’employeur doit être immédiatement alerté ;
  • Le droit d’agir en justice devant le conseil des prud’hommes pour manquement de l’employeur
  • Le droit d’agir au pénal à l’encontre de l’auteur du harcèlement sexuel.

En cas d’actions judiciaires, des guides sont fournis par le ministère afin d’accompagner les victimes.

Enfin, afin d’accompagner l’ensemble des parties confronté au harcèlement sexuel, le ministère fournit en annexe, un modèle de courrier de signalement de faits de harcèlement sexuel, un modèle d’accusé de réception de ce signalement, et certaines précisions concernant l’enquête interne réalisée suite au signalement de faits allégués de harcèlement sexuel. Un modèle de l’information prévue à l’article L.1153-3 du code du travail est également présent.

 

Pour rappel, de nombreuses évolutions ont eu lieu ces derniers mois, afin de renforcer la prévention et la répression en ce domaine. Pour plus d’informations : voir l’article dédié

 

 

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