janvier 4, 2018

Comité social et économique : sa structure et son fonctionnement sont détaillés

Nouveauté introduite par les ordonnances réformant le code du travail, le Comité social et économique (CSE) voit sa structure fixée par le décret du 29 décembre 2017. Les entreprises ont dorénavant les informations pour organiser les élections professionnelles.

Le CSE est une nouveauté issue des ordonnances réformant le code du travail. En effet, La deuxième des cinq ordonnances, concernant les institutions représentatives du personnel (IRP), prévoit la suppression du CHSCT et son remplacement par le comité social économique (CSE). Les dispositions concernant le CSE concernent aussi bien les employeurs de droit privé, que les établissements publics à caractère industriel et commercial, et les établissements publics à caractère administratif qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

                L’ordonnance prévoit de manière générale que le CSE  sera instauré dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Dans celles d’au moins 50 salariés, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT  sont fondus en un CSE. L’ordonnance ne prévoit pas de dérogation à cette instance commune. Afin de garder une certaine continuité il est prévu que le CSE conserve la personnalité morale, ainsi que l’ensemble des compétences et des prérogatives, dont celles concernant les aspects sécurité et conditions de travail. En outre, au sein du CSE est prévu la présence d’une commission « santé, sécurité et conditions de travail », obligatoire dans les établissements d’au moins 300 salariés et certains établissements spécifiques.

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Par le décret sont apportées plusieurs précisions.

  • Ce décret détermine selon le nombre de salariés de l’entreprise les attributions concrètes de l’institution du CSE. Son rôle dans les entreprises de plus de cinquante salariés englobe notamment  la tenue d’inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail, des consultations, la tenue d’une base de données économiques et sociales, la possibilité d’avoir recours au droit d’alerte économique et certaines compétences en matière de gestion des activités sociales et culturelles.  

 

  • Dans un chapitre IV, le décret vient fixer la composition du CSE. Le nombre de titulaires et le nombre d’heures de délégation sont déterminés en fonction de l’effectif de la société (article R. 2314-1 du code du travail). Le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. Ce décret vient également détailler les modalités d’annualisation et de mutualisation de ces heures. L’article R. 2315-7 dispose quant à lui qu’ : « à défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions du comité et de ses commissions, n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas : 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés, 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés ». La composition du Comité social et économique central est également fixée : le nombre de membres ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants.

 

  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont également détaillées. Le décret fixe les règles en matière de répartition du personnel dans les collèges électoraux. Le recours au vote électronique est encadré, tout comme l’attribution des sièges et les résultats.

 

  • Le chapitre 5 du décret vient pour sa part décrire certaines règles de fonctionnement du CSE, dont le recours à la visioconférence, la fixation des heures de délégation, ainsi que les règles s’appliquant en matière de formation des membres de la délégation du personnel du CSE.

 

  • Ce décret comporte enfin des dispositions concernant le Conseil d’entreprise. Les partenaires sociaux peuvent suite à un accord majoritaire, transformer le CSE en Conseil d’entreprise. Ce conseil exercera alors des compétences en matière de négociation des accords collectifs.

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises n’ayant pas d’institutions représentatives du personnel (IRP) le 1er janvier 2018. Pour les entreprises ayant des IRP, le Comité social et économique est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 sous réserve des dispositions spéciales prévues à l’article 9 du Titre IV de la deuxième ordonnance. Il convient d’ajouter que dès la mise en place du CSE, les dispositions conventionnelles relatives aux IRP, qu’elles soient plus ou moins favorables au Code du travail, ne produiront plus d’effet.

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